劳动者在劳资关系中属于相对弱势的一方，虽然《中华人民共和国劳动法》（以下简称“《劳动法》”）及《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称“《劳动合同法》”）等法律法规已尽可能地对劳动者的合法权益进行较为充分的保护，但社会实践中仍存在不少用人单位枉顾法律规定损害劳动者的合法权益的情况，本文旨在阐明劳动者在被动离职时可向用人单位主张的主要赔偿项目，以便劳动者在提起劳动仲裁时能更精确地维护自身合法权益。

一、劳动报酬

1.基本工资

劳动者被用人单位通知离职，无论出于何种事由，用人单位均应及时给付劳动者应得的劳动报酬，否则，劳动者可依据《劳动合同法》第八十五条第一款“未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的”之规定，要求劳动行政部门责令用人单位限期支付劳动报酬、并按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。

另，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第一条第八款之规定，因加付赔偿金产生的纠纷属于人民法院的受案范围，但实践中仍需以劳动行政部门作出责令用人单位支付加付赔偿金为前提条件，否则可能会被驳回诉请。

2.加班费

除基本工资外，加班费也是常见的劳动者离职时主张的费用。《劳动法》第四十四条规定：“有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：

（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；

（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；

（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。”

由以上规定可知，法律认可的加班费主要是延时加班费、休息日加班费以及法定节假日加班费，且一般只有当用人单位安排劳动者加班或者劳动者的加班得到了用人单位的批准或认可时，用人单位才有义务向劳动者支付加班工资。劳动者自愿加班，或者因劳动者原因导致正常工作时间内无法完成工作任务而导致加班的，用人单位不需要向劳动者支付加班费。

上述规定已明确了加班工资的支付标准，因此加班工资的计算核心主要是加班费的计算基数，实践中如果劳资双方明确约定了加班费的计算基数，且不低于最低工资标准，一般尊重双方约定。但如果双方无明确约定，则一般以劳动者的应得工资作为计算基数，但仍不得低于最低工资标准。

3.绩效工资或提成工资

实际情况中，用人单位给劳动者支付的除每月的固定基本工资外，还会设置需要劳动者完成一定工作任务才能拿到的绩效工资或提成工资，如果劳动者离职时已完成了绩效或提成工资发放条件的工作任务，则离职时也可向用人单位主张。

具体到案件中，需要劳动者首先举证证明绩效或提成工资存在的事实，另考虑到发放标准、条件（规章制度等）、是否达标属于用人单位掌握的内容，因此需要用人单位来举证反驳劳动者的观点，否则将承担举证不能的不利后果，若用人单位抗辩劳动者业绩考核未达标，也需要提供相应证据进行反驳。

4.年终奖

实际情况中，用人单位一般会在年末或年初发放年终奖以鼓励员工努力工作。若劳动者在年终奖发放之前被动离职，仍可向用人单位主张年终奖。但实践中能否被支持，仲裁机构或法院会结合劳动者的离职原因、离职时间、工作表现以及对单位的贡献程度等因素进行综合考量，即使用人单位的规章制度规定年终奖发放前离职的劳动者不能享有年终奖，但劳动合同的解除非因劳动者单方过失或主动辞职所导致，且劳动者已经完成年度工作任务，用人单位不能证明劳动者的工作业绩及表现不符合年终奖发放标准，年终奖发放前离职的劳动者主张用人单位支付年终奖的，一般能够得到仲裁机构及人民法院的支持。

二、经济补偿金或赔偿金

经济补偿金系劳动争议案件的主要争议焦点。《劳动合同法》第四十七条规定：“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。”

社会上一般常以“N”来指代经济补偿金年限，即上述规定中的“劳动者在本单位的工作年限”，每满一年支付一个月工资也即“1N”，六个月以上不满一年视为一年，不满六个月按半个月工资计算也即“0.5N”。

另《劳动合同法实施条例》第二十七条规定了经济补偿金的计算基数，即劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满12个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。

（一）双方协商一致解除劳动合同

一般无论用人单位出于何种理由解除与劳动者之间的劳动合同，均会优先与劳动者进行协商，以和平协商方式解决双方的劳动争议，法律上也赋予了劳资双方协商解除劳动合同的权利，即《劳动合同法》第三十六条：用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。且根据《劳动合同法》第四十六第二项规定，用人单位向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的，也应当支付经济补偿金，因此只要是用人单位先提出解除劳动合同，双方即使协商一致解除，用人单位仍需支付经济补偿金。

实践中，劳动关系双方在协商劳动合同解除事宜时，往往会对是否给予经济补偿、给予多少经济补偿等问题进行协商，若双方协商一致一般会签署劳动合同解除协议，且该协议一经签署对双方具有约束力。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十五条规定：“劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。”因此，劳动者需注意在双方未就解除劳动合同相关待遇协商一致之前，切记不要签署任何协议，即使双方已协商一致，也应关注协议的条款，若在用人单位承诺的条件尚未兑现或未写明于协议中时，劳动者签署了写有“双方劳动合同事宜均已履行完毕，用人单位已无需向劳动者承担任何责任或义务，双方之间不存在任何劳资纠纷及争议”类似条款的协议，则可能被视为双方已无争议，用人单位也无需再向劳动者支付任何费用，在笔者经办的案件中，仲裁委和法院也倾向于优先认可协议的效力，而劳动者再寻找相关证据推翻成本也比较高，因此需要劳动者在签署协议前应尤其注意该事项。

（二）用人单位单方合法解除劳动合同

1.过失性辞退

由于劳动者过错而导致用人单位解除劳动合同，且用人单位不需向劳动者支付经济补偿的，这一制度被称为“过错性辞退”，即《劳动合同法》第三十九条规定的内容：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反用人单位的规章制度的；

（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）被依法追究刑事责任的。

若劳动者存在上述六种情况，则用人单位单方解除劳动合同也无需向劳动者支付经济补偿金。

2.无过失辞退

除上述过错性辞退之外，法律还赋予了用人单位在某些特殊情况下的无过错性辞退，即《劳动合同法》第四十条规定：有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

在用人单位满足以上条件向劳动者提出解除劳动合同时，即使用人单位未提前三十日以书面形式通知劳动者，实践中也不认为用人单位构成违法解除，而一般认可其存在程序瑕疵，需补足额外一个月工资，即所谓的“代通知金”。

3.经济性裁员

经济性裁员属于无过失性辞退的一种特殊形式，《劳动合同法》第四十一条规定：“有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：

（一）依照企业破产法规定进行重整的；

（二）生产经营发生严重困难的；

（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；

（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。”

值得关注的是，用人单位适用经济性裁员解除劳动者劳动合同除需满足上述几项实体要件外，还需要满足“提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告”程序要件，若未履行程序要件径行解除劳动合同，实践中可能被认定为用人单位违法解除劳动合同，需向劳动者支付赔偿金。

根据《劳动合同法》第四十六条规定，用人单位因经济性裁员解除与劳动者劳动合同的，仍需向劳动者支付经济补偿金。

（三）用人单位违法解除劳动合同

除上述几种情形外，无论用人单位以任何理由单方解除与劳动者之间劳动合同均构成违法解除劳动合同。根据《劳动合同法》第八十七条规定：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

实践中，也存在一些用人单位为了避免支付经济补偿金或赔偿金不主动提出解除与劳动者之间的劳动合同，而是采取措施迫使劳动者主动解除劳动合同。对此，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十五条规定：“用人单位有下列情形之一，迫使劳动者提出解除劳动合同的，用人单位应当支付劳动者的劳动报酬和经济补偿，并可支付赔偿金：

（一）以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；

（二）未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的；

（三）克扣或者无故拖欠劳动者工资的；

（四）拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的；

（五）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的。”

若用人单位存在上述规定中的情形，劳动者可主张被迫解除劳动合同，同时向用人单位主张经济补偿及赔偿金，但由于赔偿金常常具有不确定性，劳动者在非必要的情况下不要主动提出离职而是让用人单位提出解除劳动合同，如此能保证劳动者的利益最大化。

三、未休年假的工资报酬

《职工带薪年休假条例》第三条第一款规定：“职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。”

由以上规定可知，职工工作一定年限之后享有年休假的权利，若离职时存在未休年假的情形，可向用人单位主张未休年假的工资补偿。

就北京而言，《北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件法律适用问题的解答》第十八条第三款规定了计算方法，即未休年休假折算方法为：当年度在本单位已过日历天数÷365天×职工本人全年应当享受的年休假天数-当年度已安排年休假天数。第十九条则规定了年休假报酬的支付标准：对劳动者应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。

《北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件法律适用问题的解答》同时规定，劳动者要求用人单位支付其未休带薪年休假工资中法定补偿（200%福利部分）诉请的仲裁时效期间应适用《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款规定，即劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。考虑年休假可以集中、分段和跨年度安排的特点，故劳动者每年未休带薪年休假应获得年休假工资报酬的时间从第二年的12月31日起算。

四、未签署劳动合同的双倍工资

虽然目前用人单位与劳动者需签订劳动合同的法律常识基本已深入人心，但社会上仍存在较多用人单位不与劳动者签订劳动合同的情形。对此，劳动者离职时可依据《劳动合同法》第八十二条规定：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资，主张第二个月至第十二个月的双倍工资，也即可多主张十一个月的工资，自十二个月之后仍未签订的，视为双方订立了无固定期限的劳动合同。

但具体到案件中，若用人单位未与劳动者签订劳动合同，则需要劳动者举证证明双方存在劳动关系，主要是证明劳动者实际接受用人单位的管理、指挥和监督，并被纳入到用人单位的生产组织体系中从事劳动而非从事独立的业务或经营活动，具体可提供工牌、工资发放记录、领取和完成工作任务的记录以及缴纳社保公积金等相关证据以证明双方存在实际的劳动关系。

五、未足额缴纳社保公积金的补缴金

《社会保险法》第五十八条第一款规定：“用人单位应当自用工之日起三十日内为其职工向社会保险经办机构申请办理社会保险登记。未办理社会保险登记的，由社会保险经办机构核定其应当缴纳的社会保险费。”

《住房公积金管理条例》第十五条规定：“单位录用职工的，应当自录用之日起30日内向住房公积金管理中心办理缴存登记，并办理职工住房公积金账户的设立或者转移手续。”

由以上规定可知，为员工缴纳社保公积金是用人单位的强制性义务，但在实践中，各省市对于住房公积金缴纳要求存在差异，北京地区目前针对城镇户口人员要求用人单位缴纳住房公积金，农业户口人员可不强制缴纳。

若用人单位未为劳动者足额缴纳社保公积金，劳动者可向人社局举报要求补缴，且人社局要求用人单位补缴时将用人单位及劳动者的需要缴纳的部分一并补缴，虽然属于劳动者补缴的部分仍需由劳动者来承担，但用人单位先行代付则相当于用人单位对劳动者负有债权，若劳动者与用人单位正处于纠纷解决的过程中，劳动者可以此作为促进双方调解的筹码，以便劳动者尽快拿到应得的赔偿。

作者简介

韩鑫宇

联席合伙人

韩鑫宇，北京德和衡律师事务所联席合伙人、影视文娱法律业务中心秘书长、北京市犯罪学研究会会员、北京市国有资产法治研究会会员、中关村英普斯蔓软件北京德和衡律师事务所产权促进会人民调解委员会调解员，主要业务领域为民商事争议解决、刑民交叉、上市公司及证券争议诉讼纠纷解决、强制执行、影视文娱等，参与办理多起最高人民法院上诉、再审案件以及仲裁案件，积累了丰富的实务经验。

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